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影响民营医院发展的生命线,究竟是什么?

聚行业--民营医院 微信   作者: 民营院长俱乐部  2017-12-04 21:00

民营医院-全文略读:●应该通过建立产权重新分配制度来吸留人才。●重新分配产权的实质,是所有者放弃部分产权,使对方离职不合算,双方继续合作才是双赢往期精彩回顾魏则西事件之后,为什么中国民营医院发展越来越好?北大院长:医院发展的好日子即将过去...

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民营院长俱乐部原创整理发布


人才重于金,千金易得,一才难求。没有人才,再好的设备和大楼都是沉没成本;人才的缺乏和流失,会使医院陷入困境甚至倒闭。

人才决定医院的存亡,人才是医院发展的生命线!



人才吸留面临的挑战


“薪酬”大战,各出狠招


深圳宝安区政府

●国家国家级重点学科带头人,给予300万奖励补贴。

●省级重点学科带头人,给予230万奖励补贴。

●高等医学院校直属附属医院具备正高级专业技术资格且担任科室副主任以上职务的人才,给予150万奖励补贴。


港大深圳医院

●深圳医生的平均薪水是每年30万元左右,但是港大深圳医院的医生薪水最低年薪56万元,最高91万元,而且医生还有30%的绩效考核的薪酬。


国内某民营医院

●学科带头人年薪400万元


国龙医院

●国龙医疗董事长郭龙及家人转让的股份2额以原始股价向76名医生转让股权共五百万股,总价值约四千万元(最高15万股)。


医生荒使人才竞争雪上加霜


  1. 一项研究分析了中国2005-2015年中国卫生和计划生育委员会公布的卫生年鉴,10年中,中国有470万医学生毕业,而医生总数只增加75万。农村地区医生缺口达到50万人。

  2. 例如深圳市,根据“十三五”规划,到2020年,医生总数要达到4万名以上,目前仅有2.8万人,全市医生缺口逾1.2万人。

  3. 杭州七八家市属公立医院公开招聘不少岗位,却频频遭遇“零报考”

  4. 2016年底,广州黄浦区卫计局招聘基层医疗工作人员,多个岗位无人报名,最终取消四分之一的岗位。



如何吸留人才


“一个原则”跟我干比不跟我干好

“三个建立”


建立人性化企业文化


自豪感:有一份让人羡慕甚至敬仰的工作

成就感:个人的业绩得到承认和肯定

安全感:知道自己明天不会突然失业

压力感:工作的目标符合自己的实际能力

领导的个人魅力:领导有亲和力,能够带领团队不断向前

有时间享受个人生活:能够在工作和生活之间得到平衡

不被微管理:领导不会像幽灵一样随时出现在自己的身后监视自己的工作。


建立公平薪酬体系

外部公平

●由劳动力市场的供求关系决定

●纳什谈判原理:假设公司的工资总量是固定的,当公司员工的市场价之和大于工资总量的时候,公司就会走人;当公司员工的市场价之和小于工资总量时,剩余部分可通过谈判再分配。



内部公平

●利益分配向关键岗位,技术岗位倾斜。

●按岗定酬,竞争上岗,岗薪一致,岗变薪变。


建立产权重新分配制度


●产权所有者与人才之间的关系不能视为雇佣关系,而是合作关系。人才作为人力资本,应该享有技术参股和投资回报的权利。

●应该通过建立产权重新分配制度来吸留人才。

●重新分配产权的实质,是所有者放弃部分产权,使对方离职不合算,双方继续合作才是双赢


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